A Workaholic Economy

FOR THE first century or so of the industrial revolution, increased productivity led to decreases in working hours. Employees who had been putting in 12-hour days, six days a week, found their time on the job <strong>shrinking</strong> to 10 hours daily, then, finally, to eight hours, five days a week.
در حدود قرن اول انقلاب صنعتی، افزایش بهره وری منجر به کاهش ساعت کاری شد. وقت کاری کارکنانی که روزی 12 ساعت به مدت شش روز در هفته را تجربه کرده بودند، به روزی 10 ساعت و در نهایت به روزی 8 ساعت و پنج روز در هفته <strong>کاهش</strong> یافت.

Only a generation ago social planners worried about what people would do with all this new-found free time. In the US, at least, it seems they need not have bothered.
فقط یک نسل پیش، برنامه ریزان اجتماعی نگران این بودند که مردم با این اوقات فراغت تازه پیدا شده چه خواهند کرد. حداقل در ایالات متحده به نظر می رسد که آنها لازم نبود خود را نگران کنند.

Although the output per hour of work has more than doubled since 1945, <strong>leisure</strong> seems reserved largely for the unemployed and underemployed.
اگرچه میزان تولید در هر ساعت کاری از سال 1945 بیش از دو برابر شده است، اما به نظر می رسد <strong>اوقات فراغت</strong> عمدتا فقط به افراد بیکار و کم کار اختصاص یافته است.

Those who work full-time spend as much time on the job as they did at the end of World War II. In fact, working hours have increased noticeably since 1970 — perhaps because real wages have <strong>stagnated</strong> since that year. Bookstores now abound with manuals describing how to manage time and cope with stress.
کسانی که تمام وقت کار می کنند به اندازه زمان پایان جنگ جهانی دوم وقت خود را به کار می گذرانند. در واقع، ساعت کاری از سال 1970 به میزان قابل توجهی افزایش یافته است- شاید به این دلیل که دستمزدهای واقعی از آن سال به بعد <strong>راکد</strong> شده اند. اکنون کتابفروشی ها مملو از کتابچه های راهنمای نحوه مدیریت زمان و کنار آمدن با استرس هستند.

There are several reasons for lost leisure. Since 1979, companies have responded to improvements in the business <strong>climate</strong> by having employees work overtime rather than by hiring extra personnel, says economist Juliet B. Schor of Harvard University.
دلایل مختلفی برای از دست رفتن اوقات فراغت وجود دارد. جولیت بی شور، اقتصاددان، از دانشگاه هاروارد می گوید: از سال 1979، شركت ها به جای استخدام كاركنان اضافی برای بهبود <strong>محیط</strong> كار، به کارکنان خود اضافه کاری داده اند.

Indeed, the current economic recovery has gained a certain amount of <strong>notoriety</strong> for its “jobless” nature: increased production has been almost entirely decoupled from employment. Some firms are even downsizing as their profits climb. “All things being equal, we”d be better off spreading around the work,’ observes labour economist Ronald G. Ehrenberg of Cornell University.
در واقع، بهبود اقتصادی کنونی به دلیل ماهیت "بیکار" خود به <strong>شهرت</strong> خاصی دست یافته است: افزایش تولید تقریباً به طور کامل از استخدام جدا شده است. برخی از شرکت ها حتی با وجود افزایش سود خود  در حال تعدیل نیرو هستند. رونالد جی ارنبرگ، اقتصاددان کار از دانشگاه کرنل، می گوید: "همه چیز مساوی است، ما بهتر است که در اطراف کار گسترش پیدا کنیم."

Yet a host of factors pushes employers to hire fewer workers for more hours and, at the same time, <strong>compels</strong> workers to spend more time on the job. Most of those incentives involve what Ehrenberg calls the structure of compensation:
با این وجود عوامل زیادی کارفرمایان را به سمت استخدام کارگران کمتر با ساعات کاری بیشتر <strong>سوق</strong> می دهد و در عین حال کارگران را مجبور می کند که وقت بیشتری را برای کار خود صرف کنند. بیشتر این عوامل تشویق کننده شامل آنچه ارنبرگ "ساختار جبران خسارت" می نامد است:

quirks in the way salaries and benefits are organised that make it more profitable to ask 40 employees to labour an extra hour each than to hire one more worker to do the same 40-hour job.
تحولاتی در نحوه سازماندهی حقوق و مزایا که باعث می شوند درخواست یک ساعت اضافه کاری از 40 کارمند، نسبت به استخدام یک کارمند جدید برای انجام دادن همان کار 40 ساعته، به صرفه تر باشد.

Professional and <strong>managerial</strong> employees supply the most obvious lesson along these lines. Once people are on salary, their cost to a firm is the same whether they spend 35 hours a week in the office or 70.
کارمندان حرفه ای و <strong>مدیریتی</strong> بارزترین درس را در این راستا ارائه می دهند. هنگامی که افراد حقوق دریافت می کنند، هزینه آنها برای یک شرکت یکسان است، چه آنها 35 ساعت در هفته را در دفتر کار بگذرانند یا 70.

Diminishing returns may eventually set in as overworked employees lose efficiency or leave for more <strong>arable</strong> <strong>pastures.</strong> But in the short run, the employer’s incentive is clear.
با کاهش کارایی کارکنان و یا رفتن آنها به جایی با <strong>حقوق</strong> <strong>بیشتر،</strong> ممکن است بازدهی کاهش یابد. اما در کوتاه مدت، انگیزه کارفرما مشخص است.

Even hourly employees receive benefits - such as <strong>pension</strong> contributions and medical insurance - that are not tied to the number of hours they work. Therefore, it is more profitable for employers to work their existing employees harder.
حتی مزایایی که کارمندان ساعتی از آنها بهره مند می شوند- مانند کمک های <strong>بازنشستگی</strong> و بیمه درمانی- نیز به تعداد ساعات کارشان ارتباطی ندارد. بنابراین کار کردن بیشتر کارمندان فعلی برای کارفرمایان سودآوری بیشتری دارد.

For all that employees complain about long hours, they, too, have reasons not to trade money for leisure. “People who work reduced hours pay a huge penalty in career terms,” Schor maintains. “It”s taken as a negative signal’ about their commitment to the firm.’ Lotte Bailyn of Massachusetts Institute of Technology adds that many corporate managers find it difficult to measure the contribution of their <strong>underlings</strong> to a firm’s well-being, so they use the number of hours worked as a proxy for output.
علیرغم تمام شکایت های کارمندان از ساعت های زیاد کاری، آنها نیز دلایلی دارند که پول را با اوقات فراغت مبادله نمی کنند. شور ادامه می دهد:" افرادی كه ساعات کمتری کار می کنند، از نظر شغلی جریمه زیادی پرداخت می كنند." "این به عنوان یک سیگنال منفی در مورد تعهد آنها به شرکت تلقی می شود." لوته بیلین از انستیتوی فناوری ماساچوست می افزاید که بسیاری از مدیران شرکت ها اندازه گیری سهم افراد <strong>زیردست</strong> خود در رفاه شرکت را دشوار می دانند، بنابراین از تعداد ساعات کاری به عنوان نماینده ای از خروجی استفاده می کنند.

“Employees know this,” she says, and they adjust their <strong>behavior</strong> accordingly.
او می گوید: "کارمندان این را می دانند، و <strong>رفتار</strong> خود را متناسب با آن تنظیم می کنند."

“Although the image of the good worker is the one whose life belongs to the company,” Bailyn says, “it doesn't fit the facts.’ She cites both quantitative and qualitative studies that show increased productivity for part-time workers: they make better use of the time they have, and they are less likely to <strong>succumb</strong> to fatigue in stressful jobs.
بیلین می گوید: "اگرچه تصویر یک کارگر خوب، کارگری است که زندگی اش متعلق به شرکت است، اما این با واقعیت ها تطابق ندارد." او به مطالعات کمی و کیفی استناد می کند که نشان می دهد بهره وری کارگران نیمه وقت بیشتر است: آنها از وقت خود بهتر استفاده کنند و احتمال اینکه در مشاغل استرس زا <strong>تسلیم</strong> خستگی شوند کم است. وی ادعا می کند.

Companies that employ more workers for less time also gain from the resulting redundancy, she asserts. “The extra people can cover the <strong>contingencies</strong> that you know are going to happen, such as when crises take people away from the workplace.’ Positive experiences with reduced hours have begun to change the more-is-better culture at some companies, Schor reports.
شرکتهایی که کارگران بیشتری را برای مدت زمان کمتری استخدام می کنند نیز از این اضافه کاری سود می برند. "افراد اضافی می توانند<strong> موارد احتمالی</strong> را که شما می دانید اتفاق می افتد، تحت پوشش قرار دهند، مانند زمانی که بحران ها باعث می شوند مردم از محل کار بروند." شور گزارش می دهد که تجربیات مثبت کاهش ساعات کاری باعث تغییر فرهنگ "هر چه بیشتر بهتر" در شرکت ها شده است.

Larger firms, in particular, appear to be more <strong>willing</strong> to experiment with flexible working arrangements...
شرکت های بزرگتر  به ویژه به نظر می رسد <strong>تمایل</strong> بیشتری برای آزمودن کارهای انعطاف پذیر دارند ...

It may take even more than changes in the financial and cultural structures of employment for workers successfully to trade increased productivity and money for leisure time, Schor <strong>contends.</strong>
شور <strong>معتقد</strong> است که لازم است تغییراتی بیشتر از تغییر در ساختار اقتصادی و فرهنگی استخدام ایجاد شود تا کارآیی و پول بیشتر با اوقات فراغت بیشتر مبادله شود.

She says the U.S. market for goods has become <strong>skewed</strong> by the assumption of full-time, two-career households.
وی می گوید بازار کالاهای ایالات متحده با فرض خانوارهای تمام وقت و دو شغلی <strong>منحرف</strong> شده است.

Automobile makers no longer manufacture cheap models, and developers do not build the tiny <strong>bungalows</strong> that served the first generation of home buyers. Not even the humblest household object is made without a microprocessor.
سازندگان خودرو دیگر مدل های ارزان قیمت تولید نمی كنند و توسعه دهندگان <strong>خانه های ییلاقی</strong> كوچكی را كه در خدمت نسل اول خریداران خانه بود، نمی سازند. حتی محقرترین وسیله خانگی نیز بدون ریزپردازنده ساخته نمی شود.

As Schor notes, the situation is a curious inversion of the “appropriate technology” vision that designers have had for developing countries: U.S. goods are appropriate only for high incomes and long hours.
همانطور که شور خاطرنشان می کند، این وضعیت وارونه دیدگاه "فناوری مناسب" است که طراحان برای کشورهای در حال توسعه داشته اند: کالاهای ایالات متحده فقط برای درآمد بالا و ساعات کاری بالا مناسب است.